Идеал, как известно, недостижим. С этой максимой знакомы и сотрудники рекрутинговых агентств, однако утверждают: правильный подбор кадров – верный путь к укомплектованию штатов компаний идеальными работниками. Попытка разобраться с понятиями «идеальный» и «неидеальный» работник – в публикуемой здесь статье.

Подбор кадров: идеальный работник – кто он?

Тяга людей к идеалу неизбежна. Женщины всегда искали (и продолжают искать) идеальных мужчин, мужчины - женщин, работнику нужен идеальный начальник, а тому – идеальный работник. Ещё Поп из сказки Пушкина искал себе «повара, конюха и плотника» в одном лице, но при этом «служителя не слишком дорогого». Другими словами, работодатель искал идеального работника, универсала-многостаночника с низкими материальными запросами. И поначалу вроде бы эта задача была решена, рекрутирован Балда, полностью отвечавший представлениям Попа (в данной ситуации – работодателя) об идеальном сотруднике. Но всё закончилось, как мы помним, плохо, и именно для работодателя.

Можно привести и сказочный пример обратного свойства: Золушку, по всем канонам идеального работника, мачеха, как известно, не любила. И это тоже можно, исходя из сюжета сказки, считать ошибкой работодателя. Правомерно задать вопрос: а существуют ли идеальные работники вообще?

Существуют. Более того, заполучить идеальных работников в свою компанию – задача вполне реальная. Но для начала нужно избавиться от двух заблуждений, иллюстрациями к которым и служат приведенные выше сказочные примеры.

Заблуждение первое:

Идеальный работник - это тот, кто всё знает, всё умеет, ни на что не претендует и дешево обходится работодателю. Рано или поздно такой работник заявит претензии, и их уровень будет тем выше, чем ниже его труд ценили до этого. В итоге чаще всего – конфликт, с плохо прогнозируемыми последствиями.

Заблуждение второе:

«Идеальный работник – это я сам. Умный, трудолюбивый, креативный, дисциплинированный» - считает руководитель и начинает искать эти качества в работниках. Такая кадровая политика приводит к тому, что, как правило, ни один из них полностью не вписывается в «идеальную» схему, подбор кадров становится мучительным и для кадровой службы, и для самого руководителя.

А между тем подбор кадров (именно «идеальных») может быть вполне продуктивным, если сразу и правильно определить параметры поиска с учетом характера должности будущего работника. Если речь идет, скажем, о руководителе (любого звена), то следует в первую очередь обращать внимание на такие качества, как лидерство, коммуникабельность, способность сплотить коллектив вокруг себя. Но ту же коммуникабельность можно считать недостатком, если мы рассматриваем кандидатуру на должность бухгалтера (например, на участок основные средства) – излишнее общение с коллегами в данном случае не принесет пользы. Дружелюбие вряд ли сослужит хорошую службу ревизору – в его обязанности входит постоянно указывать людям на недостатки.

Отбор персонала предполагает и правильную оценку таких, в общем, положительных качеств кандидата, как амбициозность и честолюбие, стремление к карьерному росту. Если сам характер должности такого роста не допускает, наличие указанных качеств может привести к быстрой потере сотрудника. Специфику работы следует учитывать и при оценке кандидата, ориентированного на общественное мнение. Если должность требует строгого подчинения, «командный игрок» - менее удачная кандидатура, чем одиночка, индивидуалист.

И выходит, подбор идеальных кадров – вполне реальная задача, важно только четко и однозначно определить «правила игры» - должностные обязанности увязать с набором необходимых личных качеств работника. Это непросто, но вполне по силам профессионалам.