Через некоторое время после приема на работу главного бухгалтера многие руководители понимают, что сотрудник некомпетентен. Сдача отчетности с опозданием, выявленные налоговой нарушения, ошибки в финансовых документах чреваты серьезными финансовыми потерями для компании. Возникновение подобных ситуаций возможно, если при поиске специалиста не было уделено достаточного внимания оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Отбор персонала: Как подобрать главного бухгалтера?

И так, наша цель подобрать специалиста, знатока своего дела, который сможет и, что не менее важно, захочет качественно работать у нас в компании. Для достижения желаемого результата потребуется грамотно оценить «Что может?» и «Что хочет?» потенциальный сотрудник и насколько желаемое им совпадает с действительным, открытой вакансии. Как это правильно сделать, будет рассмотрено в данной статье на примере подбора главного бухгалтера.

 

Отбор персонала - анализ резюме

Чаще всего первым этапом в процессе отбора персонала любой сферы деятельности, бывает знакомство с его резюме. Занимаясь поиском бухгалтера, при анализе резюме кандидата стоит обратить внимание: в первую очередь на опыт работы кандидата. Стоит отметить, что интерес будет представлять не только общий стаж работы. Но еще и специализация, например режим налогообложения (УСНО или ОСНО) и сфера деятельности компаний (производство, продажи, услуги и др.), которые покинул кандидат. Необходимо иметь в виду, что информация в резюме может быть представлена не полностью. Вполне возможно, что у Вас в руках дополнительное резюме кандидата, написанное для какой-то конкретной вакансии (не в Вашей компании). Бывает так, что в резюме указываются только наиболее сложные, по мнению соискателя, обязанности. И на самом деле опыт может быть намного шире и значительнее, а бывает и совсем наоборот.

Так же стоит уделить внимание стабильности (т.е. время работы у одного работодателя). Следует отметить, что позиция главного бухгалтера предполагает средний стаж работы на одном месте около 2-3 лет, а в некоторых сферах около 3-5 лет. Стоит насторожиться, если соискатель меняет работу каждые полгода. Конечно, разные в жизни случаи происходят, но если из резюме следует системность в этом вопросе, то риск «скорого расставания» с таким сотрудником увеличивается. Исключение могут составлять бухгалтера в единственном числе, с которыми договариваются руководители небольших организаций для разовой сдачи отчетности. Хотя причины отсутствия пролонгации такого сотрудничества небесполезно уточнить.

Отбор персонала - оценка профессиональной компетентности кандидата

Все предельно просто, когда у Вас в компании есть знающий заместитель главного бухгалтера или другой специалист, возможно, Ваш личный друг или знакомый, хорошо ориентирующийся в бухгалтерии, который не боится конкуренции со стороны искомого сотрудника, и которому Вы доверяете. Но что делать, когда такого профессионала среди знакомых нет? Как оценить соискателя?

Одним из самых очевидных средств будет привлечь независимых специалистов со стороны. У них не будет прямой заинтересованности в продвижении кандидата. И это является несомненным плюсом. Минусом будут дополнительные расходы. Так же, в последнее время становится актуальным вопрос – «А действительно ли привлекаемые «специалисты» специалисты?» или пытаются себя таковыми показать.

Так же все большее распространение получает профессиональное тестирование. Оно имеет смысл, только когда составлено действительно грамотно, под конкретную позицию и оценивается профессионалом. В противном случае от такого тестирования больше минусов, чем плюсов. Вопросы из раздела «арифметики» специальности в лучшем случае «развеселят» кандидата, в худшем вызовут дискомфорт и отнимут время.

Хорошим способом отбора персонала является проверка рекомендаций, причем не только тех, которые указывает в резюме соискатель. А как раз «тех, которые он не указывает». Речь идет о прозвоне всех компаний, в которых кандидату приходилось работать. Так Вы сможете проверить правдивость слов кандидата и узнать отношение к нему бывших сослуживцев и работодателя. Но и тут есть свои «подводные камни»: во-первых, многие прошлые работодатели, особенно из разряда малого и среднего бизнеса, могут уже не существовать, во-вторых, коллектив мог уже не раз обновиться и бывшего сотрудника уже давно забыли.

Самым надежным способом оценки профессионализма, является грамотно проведенное собеседование. Именно при проведении такого хороший рекрутер сможет адекватно оценить кандидата и выявить его личностные характеристики. Важно понимать, что личностные качества у взрослого человека практически неизменяемы.

Отбор персонала - проведение собеседование

В начале данной статьи упоминалось насколько важно, при подборе персонала, оценить область «хочет» и «может» искомого сотрудника. Как оценить область «может» в профессиональной сфере, частично было исследовано выше. Так же при проведении собеседования, будет полезно подробнее расспросить кандидата о его прошлом опыте. Если появляются сомнения в честности слов соискателя, то для проверки последних не будет лишним повтор вопросов в перефразированной форме через определенный интервал.

Но необходимо понимать, что все это «может» было раньше, в других компаниях, с другой корпоративной культурой, системой мотиваций и др. Чтобы узнать на какие условия сейчас рассчитывает кандидат, необходимо исследовать область «хочет». Чтобы уменьшить риск социально желательных ответов, стоит вести разговор в неком отстранении от личности самого кандидата.

Понять, что мотивирует сотрудника можно путем задавания следующих вопросов:

Что побуждает людей работать хорошо?

Если вакансия предполагает наличие подчиненных, то для создания более четкой проекции лучше сформулировать вопрос:

Что побуждает руководителей (или главных бухгалтеров) работать хорошо?

Следующие вопросы помогут раскрыть ожидания сотрудника от коллектива места (офиса) работы: 

Опишите идеальный коллектив, место работы (офис)?

При подборе бухгалтера полезным будет следующий вопрос:

Почему одни люди воруют, а другие нет?

Чаще всего соискатели, ссылающиеся в ответе на недостаток контроля, более склоны к присвоению, а ссылающиеся на внутренние качества - менее.

Вопрос: 

Почему одни главные бухгалтера работают хорошо, а другие плохо?

поможет выявить ориентированность соискателя на работу. Если кандидат ссылается только на внешние факторы (например, сферы деятельности компаний разные и др.), то стоит поставить под сомнения его проф. пригодность.

Чтобы образ желаемого кандидата сложился более целостно, добивайтесь от соискателя по несколько ответов на каждый заданный вопрос. В статье приведены только базовые вопросы, их форма и количество изменяемы в зависимости от характера компании и открытой позиции.

Удачи Вам в подборе кадров!