Каждому работодателю хочется принять на работу сотрудника, зарекомендовавшего себя профессиональным специалистом с незаурядными деловыми и личностными качествами. Одним из многих способов выяснения прошлого кандидата, претендующего на ту или иную должность, является проверка рекомендаций.

Проверка рекомендаций

Скажем сразу, что у работодателей к такому способу получения сведений о кандидате отношение неоднозначное. Одни считают проверку рекомендаций о соискателе обязательным этапом в подборе персонала, другие не придают значения этой процедуре, а третьи относятся к ней резко отрицательно.

Как бы то ни было, умение грамотно проверить подлинность сведений, сообщенных о себе кандидатом, должно присутствовать в арсенале профессионального рекрутера. Многие соискатели сами предоставляют письменные рекомендации, прилагая их к резюме. Однако, HR менеджеры не особенно доверяют таким рекомендациям, так как они являются, по сути, «хвалебными одами» кандидатам, не отвечающими на вопросы, которые особенно волнуют работодателей:

  • почему соискатель уволился;
  • насколько он профессионален;
  • его сильные и слабые стороны;
  • его отношения с коллегами.

Поэтому указанные в таких рекомендациях сведения не считаются объективной информацией. Ведь при увольнении сотрудник мог сам написать на себя блестящую рекомендацию, воспользовавшись бланком и печатью своего предприятия. А уж поставить замысловатую подпись вместо руководителя вообще проще простого! Бывает, что рекомендательное письмо работодатели дают в обмен на заявление об увольнении по собственному желанию сотруднику, которого они хотят уволить. Причины могут быть разными: низкий профессионализм работника, несоответствие его личных и деловых качеств требуемым. А может быть, реорганизация предприятия не оставляет данному сотруднику места в своей структуре, и блестящая рекомендация выступает в качестве «откупного» при его увольнении. Проверку рекомендаций проводят не для всех соискателей поголовно. Это целесообразно, например, при поиске кандидатов уровня топ менеджеров, специалистов, работающих на материально ответственных и т.д.

Рекрутеры кадровых агентств предпочитают проводить проверку рекомендаций сами. Получают сведения о кандидате устно при личной встрече, а чаще – по телефону. При этом всегда придерживаются железного правила: если соискатель, находясь в активном поиске, еще работает, то запрашивать рекомендации на него с его теперешнего места работы нельзя. Это может ему серьезно навредить. В этом случае обращаются на предыдущее место работы к бывшему непосредственному руководителю, если, конечно, такая возможность есть. Ведь и компания эта уже может уйти в небытие, и люди, работавшие с кандидатом, уволиться.

Перед проверкой рекомендаций желательно получить письменное согласие кандидата.

Реакция соискателя на то, что сведения о нем будут проверяться, бывает разной: он может отнестись к этому с пониманием, с готовностью сообщив имена и телефоны лиц, которые могут дать объективную оценку как его профессиональным, так и деловым качествам, а может проявить явное беспокойство, отказавшись сообщить координаты своих бывших руководителей. Как предлог, он может выдвинуть такие причины: отсутствие людей, которые с ним работали, и давностью сроков работы. И это может оказаться правдой. Но бывает и так, что сотрудничество с ним оставило у работодателей очень плохие воспоминания, и эти нелестные отзывы могут серьезно снизить его шансы как соискателя. Если кандидат очень обеспокоен перспективой проверки рекомендаций, рекрутер должен присмотреться к нему более внимательно, хотя и не делать скоропалительных выводов.

Получать устные рекомендации лучше у бывших непосредственных руководителей соискателя. Ведь, если Вы будете задавать вопросы по поводу конкретного работника, с которым он не работал, непосредственно генеральному директору многотысячной компании, то вряд ли эти сведения будут исчерпывающими и достоверными. Иногда кандидаты хитрят, сообщая номера мобильных телефонов, заранее договорившись с кем-то из своих знакомых о возможном звонке по поводу своей кандидатуры. Поэтому грамотный рекрутер предпочтет связаться с бывшим работодателем соискателя по городскому телефону. Он изложит цель своего звонка и договорится о встрече или попросит назначить время, когда можно будет перезвонить, если его собеседник в данный момент занят. Для того чтобы беседа с бывшим работодателем заняла как можно меньше времени, необходимо заранее составить список вопросов, которые интересуют рекрутера. Они могут быть следующими:

  • Сколько времени проработал данный кандидат в компании?
  • Какие должностные обязанности исполнял этот работник?
  • Как к нему относились в коллективе?
  • Каковы сильные стороны его характера, его слабости?
  • С какими задачами он справлялся легко?
  • Какие задания были трудными для него?
  • По какой причине он уволился?
  • Хотели бы Вы вернуть этого сотрудника в свою Компанию?

Для получения как можно более объективной информации можно связаться с еще одним лицом, например, бывшим коллегой соискателя, задав ему похожие вопросы.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что проверка рекомендаций – задача достаточно трудная, требующая от рекрутера знания человеческой психологии, умения вести переговоры, дипломатичности. Делать это надо так, чтобы ни в коем случае не навредить кандидату и при этом получить объективную информацию о нем.